Feed Back

En la última clase, Marta nos estuvo contando el proceso de pruebas que se realizó en Noviembre para encontrar, entre otras cosas, el modo idóneo de hacer los feed-back a los asesores, probando distintas estrategias y preguntando a la gente acerca de su opinión y de cómo se sentían.

Aunque al principio mostraron extrañeza y algo de preocupación, pronto vieron el proceso como algo útil y motivador.

Lo primero que habría que preguntarse es: ¿Qué es un feed-back?
“Era una cálida noche de verano en Grecia…”
Afortunadamente, ella no se remontó 2.600 años. Feedback es una palabra anglosajona que significa: retroalimentación ó dar respuesta a un determinado acontecimiento o pedido.

Algunas conclusiones que Marta y Bea extrajeron:

- El propio puesto no es el lugar idóneo para dar feed-back
- El feed back no debe centrarse sólo en los aspectos negativos
- Es mejor hacerlo sobre escuchas de llamadas reales del asesor, primero aleatorias y después elegidas y analizadas previamente
- Los asesores suelen ser más críticos consigo mismos que nadie externo
- Funcionan mejor los objetivos autoimpuestos, y mejor si son pocos y realistas
- Los asesores acabaron solicitando feed back (incluso en otros grupos) y adelantándose a las citas posteriores.

Siempre hay excepciones, claro está. La de aquellos que prefieren pasar desapercibidos o están desmotivados. El problema es que si no sabemos por qué no podremos intervenir. A lo mejor se trata de problemas personales, de sentirse poco valorados o de algún conflicto no resuelto… Cada persona es un mundo.

Marta nos habló del efecto Pigmalión, en virtud del cual las creencias de un profesor (o jefe o Team) respecto de sus colaboradores puede acabar provocando inconscientemente que la creencia se convierta en realidad, tanto en positivo como en negativo.

El artículo de Wikipedia está muy bien, os recomiendo que lo leáis


http://es.wikipedia.org/wiki/Pigmali%C3%B3n


Para no sobrecargar, después os pongo en otra entrada cómo creemos que hay que iniciar el procedimiento y algunas nociones de Asertividad. Inés y Julio pueden aportar al respecto más Info.

Establecimiento de objetivos

De tardar 30 o 40 segundos en hacer algo juntos a emplear menos de un segundo. No está nada mal ¿verdad?
Os recuerdo las conclusiones que sacasteis para explicar tan fenomenal hazaña:

Hubo una comunicación eficaz. Todo el mundo opinó y todos fuisteis escuchados.

Hubo coordinación, flexibilidad y auténtico trabajo en equipo.

Hubo afán de logro. Sin necesidad de castigos ni recompensas, os implicasteis en el juego, primero por orgullo propio y después por competencia sana con otros grupos. (“Pique”)

Hubo confianza mutua.

Los objetivos eran autoimpuestos por vosotros mismos, claros, compartidos por todos y gradualmente más retadores. Esto dosificó la presión.
.

Hubo creatividad “trampolín”

Supisteis cambiar de estrategia según aumentaba la dificultad.

Entendisteis pronto que lo que no está prohibido, está permitido.


Pero la base real que explica el funcionamiento eficaz y la buena relación en los equipos de trabajo (como ocurrió en el juego) está en el establecimiento de OBJETIVOS graduales y retadores.


1.- Un objetivo es un resultado esperado en un plazo determinado de tiempo. Una tarea es una actividad.

Por eso, en una dinámica de tareas lo que te preguntas es ¿Qué voy a hacer hoy?¿mañana?¿este mes?

Pero en una dinámica de resultados la pregunta es ¿Qué resultados voy a obtener hoy?¿esta semana?¿este mes?

2.- Un objetivo no es una previsión. La previsión es dónde voy a llegar si sigo haciendo lo mismo que ahora. Un objetivo va más lejos e implica hacer las cosas de forma diferente.

3.- Los objetivos han de ser:

Claros y concretos. No valen meras declaraciones de intención (“Mejorar la calidad de la llamada”

Medibles. Tengo que encontrar un medidor que me haga saber si he alcanzado el objetivo.

Han de contener un plazo. ¿Cuándo alcanzaré el objetivo?

Ambiciosos aunque alcanzables

Pocos

Ponderados. ¿Cuál es prioritario?

Tienen que figurar por escrito, lo que nos compromete y nos permite hacer un seguimiento.

El miércoles fuimos capaces de formular un montón de posibles objetivos para un Team.

¿Cuáles serán los tuyos?

Formación de Formadores (2)

Hola a todos. Mirad esto. Me ha parecido interesante en relación con el lenguaje no verbal. Para más información os dejo un enlace en el que podéis descargaros en PDF uno de los mejores libros sobre el tema: "La Comunicación no verbal" de Flora Davis.

http://comunicacionenlaunsj.wordpress.com/2011/09/03/libro-la-comunicacion-no-verbal-de-flora-davis/

La clase del otro día estuvo genial. Gracias a todos por el esfuerzo y en especial a Sandra, Jesús, Gema, Estefanía, Elisa, Lavinia, Sole, Julio, Juanma, Virginia, Iván, Raquel, Rodrigo, Belén, Bea y Carlos.


Dieciséis cosas nuevas que aprendimos, además de aprender de ellos como formadores.

Hasta pronto!

Formación de formadores

Hola.
Aquí tenéis el esquema de la última clase.

Como recordaréis, uno de los cambios de mentalidad más relevante para mejorar las formaciones es asumir que la enseñanza, por sí, NO genera aprendizaje. El mero hecho de contar cosas a los asesores no garantiza en absoluto que estos las hayan aprendido.

A partir de esta idea central, estuvimos aprendiendo un proceso de trabajo para nuestras formaciones que se iniciaba con la preparación.

PREPARACION

Plantearse un objetivo. Este debe ser un objetivo de aprendizaje. Qué habrán aprendido al finalizar la formación. El objetivo puede ser de conocimiento (qué sabrán) o procedimental (qué sabrán hacer)

Establecer un sistema de evaluación. ¿Cómo comprobaré que se ha alcanzado el objetivo?. Los sistemas son variados y su elección dependerá del objetivo y del tema. (Test, preguntas, simulaciones, escuchas y seguimiento…)

Listar los contenidos de la formación, estructurarlos (Acordaos del juego de los signos) y ordenarlos en la secuencia pedagógica que mejor favorezca el aprendizaje (de sencillo a complicado, cronológico, “Qué, cómo, para qué”, etc)

En función de lo anterior, tomar decisiones respecto al número de alumnos para cada formación, el lugar y el momento y el tiempo requerido (En la medida de lo posible)

PUESTA EN ESCENA

Prepararse el inicio. Los primeros minutos son fundamentales. Lo idóneo es dedicarlos a contextualizar. Qué vamos a aprender, porqué es necesario saberlo, porqué hay que hacerlo así…

Fomentar la participación. Sólo si sacamos a los alumnos de su “área de confort” conseguiremos que aprendan. Para ello es necesario mirarles. Ninguna formación en la que el Team mira a la pantalla con los asesores detrás de ´sí producirá resultados.
A continuación iremos paulatinamente haciendo que intervengan con las técnicas explicadas en clase, tendentes a ir consiguiendo la participación de forma no agresiva y sí gratificante (Azucarillos)

La combinación y coherencia de los tres canales de comunicación (verbal, paraverbal y gestual) consigue captar la atención y aumentar la retención de la información expuesta. (Juego de las bolas de acero)

Preparar un cierre. Hay que huir del cierre tipo “chim-pum”. La secuencia sería: Anunciar el cierre (“Y para terminar…”). Resumir los puntos clave. Permitir preguntas, dudas o aclaraciones, evaluar según el método anteriormente previsto y, por último, agradecer, motivar e incitar a la acción.

Recordad que la evaluación está dirigida a medir vuestra capacidad de formar, no la del asesor. Y recordad también que debéis evaluar tanto el objetivo como el modo como habéis actuado, para ir mejorando en las formaciones sucesivas

Eso es todo por hoy. El miércoles lo pondremos en práctica.
¡Ánimo, que vamos muy bien!